EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO LABORAL

Dudas más frecuentes

¿Qué es el periodo de prueba?

Dentro de la duración del contrato de trabajo, es posible establecer un periodo de tiempo, en el cual, tanto empresario como trabajador, sin previo aviso, sin indemnizar a la otra parte, pueden poner punto y final al contrato de trabajo.

¿Se establece de forma automática?

NO, para que sea válido habrá que hacerlo constar por escrito en el contrato de trabajo. Hay que pactarlo. No basta, por lo tanto, que el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) o el Convenio Colectivo lo establezcan. Es necesario, que el contrato se haga eco del mismo. No pudiendo hacerse en un momento posterior, debe ser a la firma del contrato.

¿Cuánto puede durar?

El art. 14 del E.T. establece unas duraciones máximas del periodo de prueba. Pero sólo son aplicables si el convenio colectivo no hubiese establecido otras. Así pues, primero debemos de consultar nuestro convenio colectivo. Si no se establece nada en Convenio, entonces estaremos a lo establecido en el art. 14 E.T. Esto es:

·         6 meses para técnicos titulados

·         2 meses para el resto o 3 meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores.

Contrato para emprendedores

Es una excepción a la regla que hemos expuesto anteriormente. En este contrato se establece un periodo de prueba de 1 año. Este modelo de contrato se aprobó en la controvertida Reforma Laboral de 2012. A través de este contrato, el gobierno estableció un periodo de prueba, en mi opinión, contradictorio con la esencia del mismo, para resolver las inquietudes empresariales a la contratación indefinida. Ningún convenio colectivo  puede acortar esta duración tan extensa.

¿Se puede firmar un periodo de prueba con un trabajador que ya ha sido contratado anteriormente en la empresa?

Será NULO el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Sí será posible en el supuesto, por ejemplo, en el que hubiéramos estado contratados en una categoría profesional (p.e.: auxiliar de clínica) y posteriormente se nos hace un contrato para otra categoría (p.e.: enfemero).

¿Y si el primer contrato hubiese sido a través de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal)?

Los efectos son los mismos que si la empresa lo hubiera contratado directamente y no a través de una ETT. Por lo tanto, es indiferente y los límites legales serán los mismos.

¿Influye en mi antigüedad en la empresa?

El periodo de prueba, es tiempo de servicio en la empresa, por ello, computa a efectos de la antigüedad.

¿Debe el empresario o trabajador preavisar si decide no seguir con el contrato?

Salvo que el Convenio Colectivo o el Contrato de Trabajo hubiesen establecido algo diferente, NO es obligatorio PREAVISAR ni JUSTIFICAR causa alguna.

¿Se interrumpe en algún momento el periodo de prueba?

Sí, es posible según especifica el art. 14 del E.T. que en determinadas situaciones se interrumpe el cómputo del periodo de prueba. Siempre que exista acuerdo. Estas situaciones son:

·         Periodos de baja

·         Riesgo durante el embarazo

·         Maternidad

·         Acogimiento

MAS DE 2 AÑOS DE ESPERA PARA COBRAR EL SALARIO

Los trabajadores nos quedamos indefensos ante los empresarios que no pagan. Y es que, los juicios por reclamaciones de cantidad se están fechando a más de 2 años vistas, llegando como en el caso de algunos Juzgados sevillanos a fijarse la fecha para juicio en 4 años.

Cuando la Justicia tarda, deja de ser justa.

Se produce una situación incomprensible, los trabajadores no cobrar y en algunos casos no han sido despedidos, por lo que se ven en la obligación de mantenerse en sus puestos de trabajo hasta que se celebre el juicio. Ello produce que se trabaje “gratis”  para un empresario que no cumple con sus obligaciones legales.

En esta situación de impago de salarios ¿qué podemos hacer?

Podríamos rescindir nuestro contrato por incumplimiento grave del empresario. Dice el art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando nos habla de la posibilidad de extinguir nuestro contrato por voluntad propia:

“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

Quiere esto decir que si la empresa no nos paga ni tiene visos de hacerlo, deberíamos de ir pensando en interponer una demanda al Juzgado de lo Social solicitando la resolución de nuestro contrato, el cobro de nuestra indemnización de 33 días por año de servicios prestados (45 días para el periodo de tiempo anterior al 12 de febrero de 2012) y la posibilidad de cobrar prestación por desempleo.

No es mala solución, pero necesitaremos de ir a Juicio. Es verdad que para este tipo de juicios no se suele esperar tanto. Las actuales sentencias vienen reconociendo este derecho a aquellos trabajadores que acumulan al menos 4 mensualidades de salario impagadas. En todo caso, se vuelve a dar una situación injusta, sin cobrar hasta la ejecución de la sentencia pero obligado a trabajar para la empresa que no nos paga.

Y por si fuera poco, nos podemos encontrar con otro problema, la insolvencia de la empresa. Cuando esto ocurre cabe la reclamación de nuestros salarios e indemnizaciones al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), pero este cubre como máximo 120 días y un salario como máximo del doble del mínimo interprofesional. Por lo que, en algunas ocasiones puede dar lugar a que los trabajadores ni tan siquiera cobran por el trabajo realizado.

A pesar de estas dificultades y del tono de queja de este post, que intenta hacer reflexionar para poder pedir lo que es de Justicia, aconsejo a todos, como no puede ser de otra forma, reclamar sus derechos, que son los de todos.

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