PLAZOS QUE TODA PERSONA TRABAJADORA DEBIERA CONOCER

PLAZOS QUE TODA PERSONA TRABAJADORA DEBIERA CONOCER

Ignorar los plazos legales para ejercer nuestros derechos laborales pueden condenarnos a perderlos.

¿Cuáles son los plazos legales más destacables que deberíamos conocer?

a)  Contra el despido: Cuando nos despiden tenemos un plazo de 20 días hábiles ( no cuentan ni sábados, ni domingos ni festivos) para actuar y demandar.

b)  Impago de salario: Conforme al art. 29 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) el pago del salario se hará puntualmente. Conforme al convenio colectivo, la mayoría establecen como fechas de pago los 5 primeros días del mes, si pasada esa fecha no se ha producido el pago podremos reclamarlo judicialmente o denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.

c)   Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Son las establecidas en el art. 41 del E.T. Afectan a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, salario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, funciones, …Si el empresario decide unilateralmente modificarlas, ¡atentos! Por que tendrémos 20 días hábiles desde la notificación o desde que seamos conscientes del cambio.

d)  Sanciones a los trabajadores: Dependiendo de la calificación de la falta, esta prescribirá: a los 10 días naturales si es leve, 20 días si es grave o 60 si es muy grave.

e)  Reclamar cantidades no pagadas: Conforme al art. 32.4 del E.T. tenemos un plazo de 12 meses para reclamar las cantidades salariales que la empresa nos adeude. Por encima de este plazo habremos perdido nuestro derecho.

f)     Copia del contrato laboral: Nuestro contrato laboral una vez registrado en el Servicio Público de Empleo deberá entregársenos en un plazo de 10 días naturales. La no entrega es denunciable y sancionable por la Inspección de Trabajo.

g)  Periodo de Prueba: La última reforma laboral estableció un plazo singular para los contratos indefinidos para el fomento de emprendedores, este plazo es de 1 año. Una verdadera barbaridad. Al margen de este el periodo ordinario es de 6 meses para los técnicos titulados, 2 meses para el resto de trabajadores, 3 meses si es en empresas de menos de 25 trabajadores. Estos plazos pueden ser reducidos por nuestros convenios colectivos, pero nunca ampliados.

h)  Vacaciones: La persona trabajadora deberá conocer con al menos una antelación de 2 meses el periodo de disfrute de sus vacaciones. Siempre con acuerdo, no por imposición del empresario

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¿CUÁNDO UN CONTRATO TEMPORAL SE CONVIERTE EN INDEFINIDO?

¿CUÁNDO UN CONTRATO TEMPORAL SE CONVIERTE EN INDEFINIDO?

El uso, que en nuestro mercado laboral, se hace de la contratación temporal, vía contrato Eventual por Circunstancias de la Producción y el de Obra y Servicio, se ha convertido en algo cotidiano y abusivo.

Que un empresario, para cubrir un puesto de trabajo estable en la empresa, haga uso de estos contratos temporales, ha dejado de ser algo que nos extrañe. La novedad es que ya no sólo lo denunciamos, quienes padecemos este tipo de contratación abusiva, que llega a suponer más del 80% de los contratos que se firman. El Alto Tribunal Europeo de la Unión Europea se vino a sumar en septiembre de 2016, aclarando que no sólo los empresarios sino también la Administración Pública hace un uso ilegal de los contratos temporales. Cubrir un puesto fijo con un contrato temporal es fraude de ley.

Contratos temporales más usados

Dejamos de lado en este artículo el contrato de INTERINIDAD , usado para la sustitución de otra persona trabajadora con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO

El objeto de la contratación es la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la empresa. Imaginemos que en una Residencia de personas mayores la dirección de la misma decide poner en marcha un nuevo servicio para las personas mayores, como por ejemplo un servicio de peluquería. Lo pone en marcha sin saber la aceptación que tendrá ni la duración de la misma. Si el servicio tiene aceptación y se afianza dentro de la actividad de la empresa, el puesto de trabajo pasará de temporal a indefinido.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Cuando la acumulación de tareas o el exceso de pedidos hacen necesario de la incorporación de una persona trabajadora. Es habitual en algunos comercios que puntualmente se puedan dar incrementos en las ventas.

¿Cuándo deben convertirse en indefinidos?

1.     Cuando supere la duración máxima legal establecida: en el caso de la obra o servicio, cuando esta haya concluido o en todo caso a los 3 años desde su inicio (hasta 4 años si lo recoge el convenio colectivo). Para el contrato por Circunstancias de la Producción la duración máxima establecida en el Estatuto de losTrabajadores es de 6 meses, si bien la mayoría de los convenios lo extiende hasta los 12 meses. Es importante conocer que sólo admite una prórroga si inicialmente no se contrató por la duración máxima (6 ó 12 meses).

2.    Cuando se realizan encadenamientos de contratos temporales (art. 15.5 del Estatuto de losTrabajadores).En cuantos casos se nos hace un contrato por circunstancias de la producción y después un obra y servicio para volver a hacernos firmar otro circunstancia de la producción. Si la duración excede de 24 meses en un periodo de 30 meses el contrato está en fraude de ley y se considera indefinido.

3.     Cuando se incumple el objetivo del contrato. Ni existe obra ni servicio diferenciado del habitual en la empresa ni hay un incremento de la actividad  que sea circunstancial.

4.    Contratos que no se hacen por escrito.

5.    No dados de alta en la Seguridad Social.

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¿Puedo exigir a la empresa que mi contrato temporal se convierta en indefinido?

Legalmente se podría hacer, pero hay empresas que cuando le descubren “el pastel”  se lo toman a mal y hoy por hoy un despido resulta muy barato. Distinto es que sepamos que nuestro contrato está en fraude de ley y el empresario nos comunica que ha llegado la fecha de fin. En este caso si que hay que actuar y aclarar que no estamos ante un fin de contrato sino ante un despido (la indemnización varía).

En el supuesto de estar trabajando y ser conscientes de que el contrato está en fraude de ley y que por lo tanto, debe considerarse indefinido, yo personalmente recomiendo la denuncia ante la Inspección de Trabajo (aquí explicamos cómo hacerla), contarle a la empresa lo que ya sabe, la experiencia me dice que no servirá. Sin embargo una denuncia ante la Inspección, que no comprometerá nuestra  identidad, puede ser muy persuasiva. Y acompañará de sanción económica la conversión del contrato en indefinido.

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CÓMO SOLICITAR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS

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Aunque se trata de un derecho que nos asiste a todos los trabajadores, la realidad de las estadisticas nos dice que son las mujeres trabajadoras las que vienen haciendo uso de este derecho de forma mayoritaria.

Se trata de un derecho que intenta ayudar a la dificil tarea de conciliar vida laboral y familiar.

¿En qué casos podré solicitarlo?

Conforme a la regulación del art. 37 del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras que tengan a su cuidado directo a un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.
 

Pero también,  los trabajadores que necesiten encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad (abuelos, padres, hijos, hermanos y nietos) o afinidad (suegros, abuelos del cónyuge, cuñados, yernos y nueras,…) que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñe actividad retribuida.

No hay que olvidar el supuesto del cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento de cancer u otra enfermedad grave.

¿En qué consiste?

 Se trata de una reducción de jornada consistente en un mínimo  de un octavo y un máximo  de la mitad de la jornada diaria. Si por ejemplo trabajamos 7 horas diarias podríamos reducirnos entre un mínimo de 52 minutos y un máximo de 3 horas y media. Con el consiguiente reducción proporcional de salario, si bien los convenios pueden mejorar esta situación.

Ventajas

Durante los 2 primeros años de reducción por cuidado de menor las cotizaciones se van a mantener al 100%.  Es decir, a pesar de no trabajar a jornada completa cotizaremos de cara a determinadas prestaciones de la Seguridad Social a jornada complete (desempleo, jubilación, incapacidad,…).  Esto es importante, si temenos más de un hijo, conviene pedir una reducción por el primero y después hacerlo por el segundo, así cotizaremos al 100% durante 4 años.

En el caso de cuidado de familiares no menores la cotización al 100% durante el primer año.

Estamos protegidos frente al despido, que se presupone nulo entre quienes gozan de una reducción.

¿Cómo solicitarla?

Por escrito, con una antelación minima de 15 días (igual cuando queramos volver a la jornada completa), debemos concretar conforme al art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores el horario de la reducción dentro de nuestra jornada habitual de trabajo.

Esto implica que salvo acuerdo la reducción operará dentro de nuestra jornada habitual. Si por ejemplo, trabajamos en turnos de mañana y tarde, legalmente estableceremos nuestro horario para cuando nos corresponda de mañana y para cuando nos corresponda trabajar de tarde. Legalmente no podrémos obligar a la empresa a reducirnos y sólo trabajar o de tarde o de mañana. Más claro si habitualmente trabajo una semana de 8 a 15 y otra semana de 15 a 22 horas, reduciré mi jornada concretando mi horario para ambos turnos, p.e.: cuando este de mañana trabajaré de 11 a 15 horas y cuando este de tarde lo aplicaré de 17 a 21 horas.

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