LOS RIESGOS DE TRABAJAR A TURNOS

Se detectan hasta un 24%  más de infartos entre los trabajadores a turnos.

Numerosos estudios han detectado una mayor incidencia de infartos entre los trabajadores a turnos, en especial entre aquellos que realizan su actividad en jornada nocturna.

Investigaciones como las publicadas en el British Medical Journal, el Instituto Finlandes de Salud, o las interesantes Notas Técnicas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en España, son algunos de los que alertan sobre el riesgo de sufrir infarto.

Dicen los expertos que la clave está en la alteración, que sufren los ritmos circadianos. Nuestro cuerpo está biológicamente preparado para la actividad durante el día. Nuestra actividad laboral, cuando se desarrolla en turnos, nos obliga a realizar un sobreesfuerzo en horas, donde nuestro organismo está programado para el descanso.

Las consecuencias más graves son las citadas enfermedades coronarias, pero desgraciadamente no son las únicas que preocupan. Algunos estudios señalan que la reducción de los niveles de melatonina a consecuencia de las alteraciones provocadas en nuestro organismo incrementa la posibilidad de desarrollar cáncer.  Otras alteraciones constatadas son:

-          Insomnio

-          Alteraciones oculares

-          Envejecimiento prematuro

-          Obesidad

-          Úlcera de estómago

Sin olvidarnos de que los trabajos a turnos generan un mayor número de accidentes laborales debido en especial a la fatiga producida. Conocido por todos la incidencia en la vida familiar y social que tienen el desarrollo de los trabajos a turnos.

Recomendaciones

Parece inviable que en la dinámica actual de nuestro mercado laboral, podamos ser capaces de suprimir el trabajo a turno. Por ello, los expertos nos señalan una serie de recomendaciones de carácter preventivo. Entre estas recomendaciones destaca como más viable la rotación rápida de turnos. Por ejemplo, establecer turnos de 2 mañanas, 2 tardes y 2 noches con 16 horas de descanso entre jornadas y por supuesto respetando los descansos semanales.

 Descansos de entre 50 y 30 minutos en el turno nocturno.

Limitar la edad de realización de dichos turnos

Permitir los descansos en fines de semana de forma cíclica. Así como el cuidado de la alimentación.

Establecer turnos de tarde y noche más cortos que los de mañanas,…

 

¿QUÉ PUEDO HACER SI ME DESPIDEN?

COMO ACTUAR EN CASO DE DESPIDO 

Siempre he pensado que el despido es un acto de “violencia”. Cuando alguien nos pregunta qué somos, espera simplemente que le digamos a qué dedicamos nuestra vida profesional, que en definitiva es lo que nos define en la sociedad actual. En nuestros días si perdemos nuestro puesto de trabajo, perdemos parte de lo que somos. Por eso, el arrebatarnos lo que nos identifica, entiendo que es un acto de “violencia”. Dado el panorama actual, donde el trabajo es un bien escaso, el despido puede ser un verdadero trauma.

Tenemos que estar preparados 

 Todos los días se producen despidos, por eso merece la pena estar preparado e informado por si acaso. Necesitamos saber cómo actuar frente a esta decisión unilateral del empresario. El empresario tiene una pequeña ventaja sobre nosotros en el momento del Despido. Él ya ha tomado la decisión y se ha asesorado de cómo hacerlo y pagar lo menos posible (hay pocas excepciones).

¿Cómo nos lo comunican ?  

Salvo que estemos de baja, la empresa esperará al final de la jornada laboral para comunicarnos el despido. Con ello, se aseguran el cumplimiento de la misma y evitar tensiones en el puesto de trabajo. Lo normal es que nos llamen al despacho, para que no se percaten el resto de los trabajadores. Es difícil, pero debemos mantener la calma, el empresario nos va a entregar una notificación, donde nos comunica el despido y expone los motivos. Nos pedirá que firmemos.

 Qué hacer 

Hay que tener una cosa clara NADIE PUEDE OBLIGARNOS A FIRMAR NADA contra nuestra voluntad.

¿Qué puede ocurrir si no firmamos?

 Si nos negamos a firmar el empresario tiene dos opciones, una notificarnos el despido por burofax. Otra posibilidad es buscar dos testigos, habitualmente entre nuestros compañeros, para que acrediten nuestra negativa a recepcionar el justificante por el que se nos despide. Si nos decidimos a firmar debemos poner especial atención en quedarnos una copia del documento y consignar lo siguiente: 

NO CONFORME Y FECHA. Con el “no conforme” nos reservamos nuestro derecho a examinar el documento y asesorarnos. Con la fecha, nos aseguramos que no nos va a ocurrir como algún trabajador al que le hicieron firmar un despido fechado con tantos días de antelación que hace imposible presentar la demanda en plazo. Es habitual que junto con la notificación de despido nos entreguen un finiquito. Si nos lo abonan mediante cheque consignaremos el número junto al recibí. Si optan por abonárnoslo en cuenta, lo ponemos también por escrito. Hasta aquí en el supuesto normal, pero hay empresarios, que si nos negamos a firmar (estamos en nuestro derecho) o si firmamos con el “no conforme” se sienten inseguros y comienzan a amenazar. Amenazar con que no nos van a pagar, a amenazar con que no vamos a cobrar el paro,… 

¿Por qué amenazan? 

Si quieren despedirnos la falta de firma o el consignar “no conforme” no va a impedir el despido. Pero si va a dejar la puerta abierta a que si el despido tiene algún defecto de forma podamos impugnarlo, conseguir una mayor indemnización o la nulidad del mismo. 

Recuerda para defender tus derechos laborales debes conocerlos, conoce el Estatuto de los Trabajadores:

QUIERO SER DESPEDIDO

Quería dejar su trabajo y cobrar el paro

D. Gabino tenía un contrato temporal, en concreto un eventual por circunstancias de la producción. No estaba contento en su puesto de trabajo y deseaba abandonar la empresa, pero no quería solicitar la baja voluntaria como le indicaba su Responsable inmediato.

D. Gabino pidió a la empresa que le despidiera, para poder acceder a una prestación por desempleo. La empresa se negó.

Esto dio lugar a un mayor descontento del trabajador, que se negó en repetidas ocasiones a realizar el trabajo que se le encomendaba. Causando baja laboral.

Finalmente la empresa decidió ejecutar un despido disciplinario, así D. Gabino obtendría su prestación por desempleo.  Sin embargo, el trabajador demandó a la empresa y consiguió una Sentencia favorable, en el Juzgado de lo Social, por Despido Improcedente cobrando indemnización y la ansiada prestación por desempleo.

El final de esta historia es que la empresa recurre al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y demuestra que el trabajador ha actuado de mala fe y que el despido disciplinario es correcto.

La moraleja de esta historia real (os dejo enlace de la Sentencia) es que no siempre el empresario es el que abusa y que siempre se debe actuar de buena fe.

EL PERMISO DE LACTANCIA

¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Regulado en el art.37.4 del E.T. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Se trata de un permiso consistente en una hora de ausencia del trabajo,  sin reducción de salario, que podrán dividirse en dos fracciones.  O se podría optar por reducir su jornada en media hora diaria. También cabe la posibilidad de acumular estas horas y cambiarlo por un permiso de jornada completa. En este último caso es necesario el acuerdo con la empresa o que simplemente lo recoja nuestro convenio colectivo.

¿Qué duración tiene el permiso?

Hasta que el lactante cumpla 9 meses de vida. Hay convenios colectivos que lo mejoran, como por ejemplo el Convenio Estatal de la Dependencia, que recoge una duración de hasta que el menor cumpla 12 meses. Tendremos que consultar nuestro convenio.

¿Si estamos ante un  parto múltiple, el permiso por lactancia se amplía?

Sí, el Art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiple.

¿Puede el padre disfrutar del  permiso de lactancia?

Sí, siempre y cuando ambos progenitores trabajen.

¿Debo preavisar a la empresa?

Debemos preavisar a la empresa concretando la fecha en la que iniciaremos y finalizaremos el permiso.

¿Nos puede imponer la empresa el horario del disfrute?

No, es la trabajadora o el trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, dentro de su jornada ordinaria art. 37.7 del E.T.

De lo contrario podríamos demandar ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Se trata de un procedimiento judicial preferente.

¿Es necesario que exista lactancia natural para disfrutar del permiso?

NO, el permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artificial. Así como en los casos de adopción o acogimiento.

¿Me pueden despedir por solicitarlo o durante su disfrute?

Se trataría de un despido nulo conforme al art. 55.5 del E.T.

 ¿Es compatible este permiso con el de reducción de jornada por guarda legal?

Ambos permisos son perfectamente conciliables. Numerosas sentencias lo han ratificado.

Si optamos por disfrutar el permiso de forma acumulada en jornadas completas ¿Cuántos días me corresponden?

La forma de calcularlo es la siguiente, una vez la madre o el padre se incorpore de la baja por maternidad (16 semanas) y conforme al cuadrante laboral del trabajador o trabajadora contabilizaremos los días laborales desde esa incorporación hasta que el lactante cumpla 9 meses (o lo que  establezca nuestro convenio). Conviene insistir,  días laborales (los marcados como a trabajar en nuestro cuadrante) no días naturales, apuntaremos una  hora por cada día, las sumaremos todas y a la cifra resultante la dividimos por las horas diarias de trabajo. El resultado son las jornadas de trabajo a las que tendremos derecho a ausentarnos.

Lo vemos con un ejemplo: imaginemos una trabajadora que da a luz el 1 de enero de 2016. Tendrá un permiso de maternidad hasta el 21 de abril del mismo año. Se incorporaría a su puesto de trabajo el 22. Contamos los días de trabajo que figuren en su cuadrante hasta el 30 de septiembre (día antes de cumplir 9 meses el menor).  Teniendo en cuenta que la trabajadora tiene una jornada diaria de 8 horas de lunes a viernes el resultado serán  111 horas (puede variar según los festivos de nuestra localidad). Dividimos 111 horas entre 8 horas de jornada diaria, obteniendo un resultado de 13,87 días. Por sentencias el redondeo es al alza, por lo que finalmente tendríamos 14 días laborales de permiso acumulado.

Ojo al trasladar estos días al cuadrante, no son 14 días naturales, son laborales. En el ejemplo de nuestra trabajadora se incorporaría el 13 de mayo, ya que trabaja de lunes a viernes y teniendo en cuenta que el día 2 de mayo, fue festivo de ámbito nacional.

Como siempre para cualquier duda puedes acceder al apartado SU CONSULTA. Trivago 05/04