Nuestras actuales normas laborales
permiten cierta flexibilidad en las condiciones de trabajo. Quiero decir, que
lo pactado en el contrato de trabajo
inicialmente puede ser alterado. Eso sí, no de cualquier forma. No, sin
respetar unas garantías mínimas a las que tiene derecho el trabajador. Y es
que, el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) en su art. 20 ampara la facultad de
dirección y organización del trabajo por parte empresarial.
¿Todos los cambios de horario son iguales?
No cualquier cambio en el horario
de trabajo tendrá la misma repercusión y efectos para el trabajador. Y por lo
tanto, no tendrán la misma consideración y tratamiento por la Ley y los
Tribunales de Justicia.
Por ejemplo: Imaginemos el
siguiente cambio de una trabajadora que venía prestando sus servicios de 9 a 15
horas. Y la empresa le plantea pasar a entrar a las 8:30 y salir a las 14:30 horas. Muy diferente a si le hubiese
propuesto cambiar de 15 h. a 22 horas.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Si el cambio es de tal relevancia
que perjudica gravemente al trabajador estamos ante una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo. Y por ello, tendremos que recurrir a lo
establecido en el art. 41 del E.T. Que nos viene a decir, que cuando el empresario
realice una modificación unilateral de las condiciones de trabajo requerirá de la concurrencia de unos
requisitos de validez.
Requisitos
a) Que existan
para la adopción de la modificación del horario del trabajador probadas razones:
Económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
Esto es deben existir y probarse
la concurrencia de justificación para el cambio. No se trata de un “antojo” del
empresario si no que debe tener una importante justificación.
b) La decisión de modificar el horario deberá ser
notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Hay 4 posibles respuestas:
1.
Aceptar el cambio de horario
2.
Rescindir el contrato de trabajo con una
indemnización de 20 días por año de servicio prestado prorrateándose por meses
los periodos inferiores al año y con un límite de 9 mensualidades. El
trabajador podrá solicitar prestación por desempleo.
3.
Impugnar ante el Juzgado de lo Social. El
trabajador entiende que la justificación del cambio de horario no es legal.
Permanece en el puesto admitiendo el cambio a la espera de que su demanda ante
el Juzgado produzca una Sentencia que lo anule y le devuelva a su horario
original.
4.
Demandar ante el Juzgado vía art. 50 E.T.,
solicitando la resolución de su contrato con indemnización por despido
improcedente. Compatible con prestación por desempleo. Y todo ello por
interpretar que la modificación del horario no sólo incumple las razones
legales establecidas en el art. 41 del E.T. si no que también le produce un
menoscabo en su dignidad. Para ello el trabajador debe mantenerse en el puesto
de trabajo admitiendo hasta la Sentencia el cambio de horario. Este último
supuesto es el más difícil de demostrar.
También puede interesarte
También puede interesarte
¿PUEDE LA EMPRESA CAMBIARME DE CENTRO DE TRABAJO?
Para conocer tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores. Conocer tus derechos cuesta muy poco.
No hay comentarios:
Publicar un comentario