CÓMO ACTUAR FRENTE AL ACOSO LABORAL

Se estima que un 10% de los trabajadores en España sufren de algún tipo de acoso en el trabajo.

El acoso no es ninguna broma pudiendo ocasionar, a quien lo sufre,  graves problemas psicológicos, sin que podamos descartar el desarrollo de enfermedades, como la depresión, ansiedad, o estrés. Todo esto afecta no sólo al trabajador en su entorno laboral sino también en su vida personal y a quienes le rodean.

¿Qué es el acoso laboral?

También conocido por mobbing, se trata de una conducta, que se prolonga en el tiempo, con la intensión de marginar, aislar, destruir,…la moral del trabajador. Se pude sufrir a consecuencia del trato de los superiores jerárquicos en la empresa, pero también por parte de otros compañeros.

Asignar tareas sin contenido, falta de comunicación, críticas indiscriminadas a su trabajo, asignar tareas denigrantes, extender falsos rumores, pero también amenazas de despido, sanciones gritos, insultos, menosprecios,… son algunas de las conductas utilizadas contra el trabajador.

¿Qué podemos hacer?

Hemos dicho que el acoso es una conducta prolongada en el tiempo. Por lo tanto, lo primero y más aconsejable es recoger pruebas de esa constancia en el tiempo. Hablamos de testimonios de compañeros, correos electrónicos, mensajes de whatsapp o sms, incluso grabaciones (existen aplicaciones para móviles que nos permiten grabar las llamadas). En el caso de que hayamos causado baja médica por dicho motivo, será interesante aportar el informe médico. Servirá como evidencia de la situación que padecemos.

Debemos pedir ayuda e informar a nuestro entorno más inmediato y si es posible a otros compañeros de trabajo. Si hay representantes de los trabajadores debemos de darles traslado de la situación. La empresa es responsable y debe articular los mecanismos necesarios para impedir está situación. Desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales la Inspección de Trabajo tiene competencia en esta materia. Es denunciable el acoso ante la Inspección, que se personará en la empresa y si observa indicio u obtiene pruebas actuará y su resolución nos servirá dejando constancia de los hechos y se sumará a las pruebas que tengamos para actuar ante la Jurisdicción Laboral.

Ya que en vía judicial podremos plantear la extinción de la relación laboral con indemnización, así como, exigir si los hubiera una indemnización por daños y perjuicios al margen de la finalización de contrato.

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¿PUEDE LA EMPRESA CAMBIARME EL HORARIO DE TRABAJO?

Nuestras actuales normas laborales permiten cierta flexibilidad en las condiciones de trabajo. Quiero decir, que lo pactado en el contrato de trabajo  inicialmente puede ser alterado. Eso sí, no de cualquier forma. No, sin respetar unas garantías mínimas a las que tiene derecho el trabajador. Y es que, el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) en su art. 20 ampara la facultad de dirección y organización del trabajo por parte empresarial.

¿Todos los cambios de horario son iguales?

No cualquier cambio en el horario de trabajo tendrá la misma repercusión y efectos para el trabajador. Y por lo tanto, no tendrán la misma consideración y tratamiento por la Ley y los Tribunales de Justicia.

Por ejemplo: Imaginemos el siguiente cambio de una trabajadora que venía prestando sus servicios de 9 a 15 horas. Y la empresa le plantea pasar a entrar a las 8:30 y salir a las 14:30 horas. Muy diferente a si le hubiese propuesto cambiar de 15 h. a  22 horas.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Si el cambio es de tal relevancia que perjudica gravemente al trabajador estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y por ello, tendremos que recurrir a lo establecido en el art. 41 del E.T. Que nos viene a decir, que cuando el empresario realice una modificación unilateral de las condiciones de trabajo requerirá de la concurrencia de unos requisitos de validez.

Requisitos

a)     Que existan para la adopción de la modificación del horario del trabajador probadas razones:

 Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Esto es deben existir y probarse la concurrencia de justificación para el cambio. No se trata de un “antojo” del empresario si no que debe tener una importante justificación.

b)     La decisión de modificar el horario deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Hay 4 posibles respuestas:

1.     Aceptar el cambio de horario

2.     Rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio prestado prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 9 mensualidades. El trabajador podrá solicitar prestación por desempleo.

3.     Impugnar ante el Juzgado de lo Social. El trabajador entiende que la justificación del cambio de horario no es legal. Permanece en el puesto admitiendo el cambio a la espera de que su demanda ante el Juzgado produzca una Sentencia que lo anule y le devuelva a su horario original.

4.     Demandar ante el Juzgado vía art. 50 E.T., solicitando la resolución de su contrato con indemnización por despido improcedente. Compatible con prestación por desempleo. Y todo ello por interpretar que la modificación del horario no sólo incumple las razones legales establecidas en el art. 41 del E.T. si no que también le produce un menoscabo en su dignidad. Para ello el trabajador debe mantenerse en el puesto de trabajo admitiendo hasta la Sentencia el cambio de horario. Este último supuesto es el más difícil de demostrar.

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EL CONTROL DE LAS HORAS EXTRA

La Inspección de Trabajo obliga a las empresas al control de la jornada diaria

¿Cuántas horas extra se echan en nuestro país sin ser retribuidas?, ¿Cuántas veces los trabajadores realizan horas extra que no se registran y que,  por lo tanto, no pueden demostrar?, ¿Cuantos de nosotros hemos sido objeto del abono de horas extra mediante conceptos salariales diferentes?

¿Qué dice la Ley?

Ya sabemos que el art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece que la jornada laboral será la pactada en Convenio Colectivo o Contrato Laboral. Sabemos también que el art. 35.5 del E.T., cuando habla de las horas extraordinarias, establece un máximo de 80 horas anuales. Y lo que más nos interesa para el objeto de este post “a efectos de su cómputo, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

¿Deben los representantes de los trabajadores conocer las horas extra que se realizan en su empresa?

La respuesta es SI, porque así lo establece el art. 64 del E.T. cuando desarrolla los derechos de información y consulta de los representantes. Pero es más el Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo, establece en su Disposición Adicional Tercera que los representantes de los trabajadores tienen derecho:

1.     Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.

2.     Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del art. 35 del E.T.

¿Qué dice la Inspección de Trabajo?

La finalidad de la Inspección de Trabajo es la vigilancia y detección de incumplimientos laboral, como el que hoy nos ocupa, el relativo a la jornada laboral.

Las empresas están obligadas al cumplimiento de la normativa anteriormente expuesta y de poner a disposición de la Inspección de Trabajo y de los representantes de los trabajadores en la empresa las herramientas necesarias para que estos puedan conocer la jornada que realiza cada trabajador y en su caso de la realización de horas extraordinarias.

Fruto de ello la Inspección ha elaborado y publicado la Instrucción 3/2016, donde se plantea a mi juicio una lucha sin cuartel al descontrol de la jornada laboral en las empresas.

¿Qué dice la Justicia?

Por encima de varias sentencias de los altos tribunales, cabe destacar la de 4 de diciembre de 2015 de la Audiencia Nacional, donde se insiste, en el registro obligatorio de la jornada diaria, con independencia de la realización o no de horas extraordinarias. Al tiempo, que declara que no es aceptable admitir la ausencia de registro por no registrarse horas extraordinarias.

Y es que para saber y comprobar si se han realizado horas extraordinarias, es preciso, conocer el número de horas ordinarias de trabajo realizadas.

¿Qué debemos hacer los trabajadores?

En mi opinión, bien a través de nuestros representantes en la empresa o nosotros mismos si no los hubiera, deberíamos vigilar y denunciar el incumplimiento de las jornadas de trabajo, la realización de horas extra no declaradas, el enmascaramiento del abono de tales horas mediante conceptos salariales diferentes, la el incumplimiento de la jornada establecida en el contrato a tiempo parcial, … Todo ello, supondría no sólo mayores ingresos para los trabajadores si no también mayores ingresos para nuestra Seguridad Social y el sistema de protección social que desarrolla. A mayor salario, mayor cotización, mayor protección presente y futura de los trabajadores.

CÓMO CALCULAR EL FINIQUITO

Un amplio porcentaje de los trabajadores asalariados de nuestro mercado laboral son temporales. Al acabar el contrato laboral la empresa procede a liquidarnos o finiquitarnos. Lo mismo ocurre con quienes lamentablemente son despedidos.  Este proceso, que pone fin a  la relación laboral, no está exento de problemas y da lugar a muchas reclamaciones. Por ello, es importante que sepamos cómo se calcula.

¿Qué es el finiquito?

Se trata de la liquidación que nos realizan cuando finalizamos nuestra vinculación laboral con la empresa. Su origen legal lo encontramos en el art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde dice: “El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.” No existe un modelo oficial y bastará con relacionar los conceptos y cantidades objeto de liquidación.

¿Qué conceptos se liquidan?

1.     Indemnización si se trata de un despido (improcedente u objetivo) o a la finalización de los contratos temporales excepto los de interinidad o los contratos formativos. Este último supuesto de finalización de contratos temporales suele originar incumplimiento por parte empresarial. El art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicios prestados para estos contratos temporales.

2.     Vacaciones no disfrutadas. Nuestro convenio colectivo suele mejorarlo pero mínimo nos corresponden 2,5 días de vacaciones por cada mes de contrato.

3.     Parte proporcional de las pagas extra.  Siempre y cuando no hayan sido prorrateadas mensualmente.

4.     Falta de preaviso. Nos previene el art. 49 del Estatuto en su apartado primero que aquellos contratos de duración superior al año antes de la finalización del mismo deberán de ser preavisados con una antelación mínima de 15 días. Si la empresa no nos preavisa o lo hace con una antelación menor deberá indemnizarnos con tantos días de salario como días nos haya dejado de preavisar.

Cuidado con…

Firmar una renuncia a nuestros derechos. No sería la primera vez que  pudieran ponernos  por delante un documento  consignando cantidades inferiores a las adeudadas y que diga que nos damos por saldados y comprometidos a no presentar reclamación alguna

Para prevenir dicha circunstancia antes de firmar el documento debemos poner la fecha y  “no conforme”. En todo caso si no estamos de acuerdo nadie puede obligarnos a firmar ningún documento.

Podemos pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores.

Así lo establece el Estatuto cuando dice: “El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.”

Ella o él podrán asesorarnos de la mejor manera posible.

¿Y si no me pagan?

Podremos formular una reclamación de cantidad a la empresa en el plazo de 12 meses. Primero registrando Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de nuestra Comunidad Autónoma. Y si no llegamos a acuerdo tendremos que demandar ante el Juzgado de lo Social.

Para conocer tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores. Conocer tus derechos cuesta muy poco.

   

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