LAS VACACIONES EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Si existe un tema siempre controvertido, que genera disputas con la empresa, este sin duda es el de las vacaciones anuales.  Ya dedicamos un post a este asunto, puedes verlo pulsando aquí. Hoy nos vamos a centrar en despejar dudas sobre las vacaciones anuales de los trabajadores contratados a tiempo parcial.

En muchas de las consultas que se realizan en esta página a través del apartado SU CONSULTA,  son muchos los trabajadores que piensan que al trabajar a jornada parcial tienen menos días de vacaciones. Por ejemplo, quienes trabajan a  media jornada creen que les corresponden la mitad de las vacaciones que disfruta un trabajador a tiempo completo. Esto es, 15 días.

¿Dónde viene regulado el derecho a las vacaciones?

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.).  De una lectura y análisis de este precepto legal podemos sacar las siguientes conclusiones:

ü El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica.

ü Su duración anual nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Si bien los convenio pueden mejorar el número de días.

ü Deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

ü La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el contrato a tiempo parcial?

En el tema que hoy analizamos debemos saber que el art. 12 del E.T. en su apartado 4d) establece:” Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.”

Por ello, debemos concluir que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a disfrutar de los mismos días de vacaciones que el resto de trabajadores a tiempo completo. Esto son, 30 días naturales, que podrán ser objeto de mejora en el convenio colectivo.

Se trata de un disfrute proporcional, el trabajador a tiempo parcial cuando disfruta de sus 30 días de vacaciones anuales, se está ausentando menos tiempo de trabajo que un trabajador a tiempo completo. Es decir, si un trabajador a tiempo completo en su mes de vacaciones deja de realizar 160 horas de trabajo, un trabajador a tiempo parcial (p.e.: media jornada) estará dejando de realizar 80 horas de trabajo durante sus vacaciones. Y ambos serán retribuidos conforme a su jornada. Es decir, ambos serán retribuidos durante las vacaciones conforme al salario que venían percibiendo. Si el trabajador a tiempo completo tiene un salario de 1.200 euros percibirá lo mismo en vacaciones, de la misma forma, si el trabajador de media jornada percibe 600 euros mensuales, en vacaciones percibirá 600 euros.

Otro ejemplo lo constituyen los trabajadores a tiempo parcial contratados para los fines de semana. Si habitualmente vienen trabajando 8 o 9 días al mes, cuando disfruten de sus 30 días de vacaciones, como  resultado se ausentarán esos 8 o 9 días laborales del mes de vacaciones, ni más ni menos.

Concluimos que el trabajador a tiempo parcial independientemente de los días a la semana y las horas al día que trabaje tiene derecho al mismo periodo de vacaciones que un trabajador a tiempo completo.

Para conocer tus derechos conoce  el Estatuto de los Trabajadores

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LO QUE DEBEMOS SABER SOBRE EL DESPIDO OBJETIVO

¿Dónde viene regulado?

En los artículos 52 y 53 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, nuestro conocido  Estatuto de los Trabajadores (E.T.)

¿Cuándo nos pueden aplicar este tipo de despido?

El art. 52 del E.T. enumera las siguientes causas:

ü  Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

ü Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Podemos pensar en el ejemplo de un nuevo programa informático para las tareas habituales en la empresa. El empresario está obligado a dar la formación necesaria al trabajador.

ü Causas económicas (los ingresos de la empresa por su actividad), técnicas (en los medios o instrumentos de producción), organizativas (sistemas y métodos de trabajo) o de producción (relativos a la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece en el mercado).

ü Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

¿A qué está obligado el empresario?

·       Debe comunicarle al trabajador por escrito la decisión de despedirle.

·       Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

·       Preavisar al trabajador con un plazo  de quince días a la fecha efectiva del despido.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Lo primero que debe saber el trabajador es que conforme al art. 53.2 durante el periodo de 15 días de preaviso, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Aunque parezca mentira no todos lo saben. Es un permiso que el empresario no te lo va a facilitar sin más, hay que exigirlo y por escrito.

El despido se puede impugnar ante la Jurisdicción Social. Es importante saber que estos despidos se pueden ganar, cuando existen defectos de forma o cuando el empresario es incapaz de demostrar las razones que han llevado al mismo.
¿Quieres saber más para actuar contra un despido?

LA JUBILACION DEL TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL

Desde 2013 ya no es necesario acreditar el equivalente a 15 años trabajados a tiempo completo para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva.

Hasta 2013 en nuestro país los trabajadores a tiempo parcial eran claramente discriminados de cara a poder cobrar una prestación de jubilación. Hubo de ser primero una Sentencia del Tribunal Europeo de Justicia en noviembre de 2012 y posteriormente una Sentencia de nuestro Tribunal Constitucional (2013) quienes vinieran a denunciar esta clara discriminación sobre el trabajador a tiempo parcial.

El sistema de jubilación para los trabajadores a tiempo parcial vigente hasta 2013, discriminaba sobre todo a las mujeres, dado que el 23,4% de las mujeres trabajadoras lo son a tiempo parcial frente a un 6,7% de los hombres con contrato laboral.

El Tribunal Constitucional entendió que se  lesionaba el derecho a la igualdad de los trabajadores a tiempo parcial y además  provocaba una discriminación indirecta por razón de sexo.

Estas Sentencias dieron lugar a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, modificado por la Ley 1/2014, de 28 de febrero.

¿Cuánto tiempo cotizado debe tener mínimo una trabajadora a tiempo parcial?

Partimos de la base de que un trabajador a tiempo completo debe tener cotizados mínimos 15 años para poder causar una prestación contributiva de jubilación. Para que un trabajador a tiempo parcial pudiera sumar ese equivalente tendría que tener muchos más años cotizados.  Por ejemplo, supongamos que trabajamos a media jornada, necesitaríamos según el anterior sistema 30 años de cotización a tiempo parcial. Sin duda, era tremendamente injusto. Por suerte, desde 2013 esto ya no es así. Se introduce un nuevo concepto, el coeficiente de parcialidad.

Veamos con un ejemplo muy simplificado, como queda regulado actualmente:

Imaginemos que trabajamos durante los 10 últimos años con un contrato a tiempo parcial al 50% (a la mitad justa de la jornada de un trabajador a tiempo completo).  Tendríamos cotizados el equivalente a 5 años a tiempo completo. Conforme al coeficiente de parcialidad, en este caso el 50%, no exigirían ese porcentaje sobre los 15 años necesarios para causar la pensión. En nuestro caso nos exigirían tener 7 años y medio mínimo para causar la pensión de jubilación. Si seguimos a con esta jornada necesitaríamos de otros 5 años al 50% de la jornada para causar derecho.

Veamos otro ejemplo algo más complejo,  pero más real

Imaginemos ahora a una trabajadora que tiene los siguientes periodos cotizados hasta la fecha:

Días trabajados	% de parcialidad	Días cotizados
1.000	al 100%	1.000
4.536	al 50%	2.265
2.920	al 40%	1.168
8.456		4.433

Se trata de distintos periodos de cotización, tiene 1.000 días cotizados como trabajadora a tiempo completo, y posteriores periodos a tiempo parcial con diferente porcentaje. Esta trabajadora ha trabajado 8.456 días hasta la fecha y cotizado a efecto de jubilación 4.433 días completos o lo que es igual 12 años y 53 días.

Para conocer el tiempo que se le exigirá de cotización debemos calcular su coeficiente global de parcialidad, esto es 4.433x100/8.456=52,42%

Este porcentaje representa la jornada a tiempo parcial global de la trabajadora respecto a la de una trabajadora a tiempo completo. Y este porcentaje (52,42%) será el exigible sobre los 15 años mínimos de cotización, esto es 15 años por 52,42% igual a 7 años y 321 días.

Por lo tanto, para este ejemplo concluiríamos que la trabajadora supera el periodo mínimo exigible para causar jubilación.

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VOLVER AL TRABAJO TRAS UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

El art. 46 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados con al menos un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni mayor de 5 años.

Y dice el apartado 5 de este art. 46 que el trabajador en excedencia voluntaria conservará tan sólo un derecho preferente de reingreso, supeditado a que se produzcan vacantes en la empresa.

¿Podemos volver cuando queramos?

Me temo que NO. No será suficiente con que expresemos nuestro deseo de volver a nuestro puesto de trabajo. Será necesario, además, la existencia de una vacante.

El peligro, y lo que hay que pensar muy bien antes de solicitar la excedencia voluntaria, es que nada impide al empresario disponer del puesto de trabajo que dejamos vacante y contratar a otro trabajador. Este trabajador, en ningún caso, será considerado como sustituto nuestro (error muy habitual de entre quienes tienen problemas de reincorporación tras una excedencia).

Nada impide la amortización del puesto de trabajo, esto es, que no se ocupe ni se oferte, sencillamente el empresario aprovecha la situación para extinguir dicha plaza. O incluso externalizando las funciones que veníamos desarrollando. Imaginemos el trabajo de una limpiadora en cualquier centro laboral, que solicita excedencia voluntaria. A continuación la empresa decide contratar los servicios de un empresa especializada para la limpieza de las instalaciones y no contratar a ninguna otra.

¿Cuándo si hay derecho a reincorporarnos?

No siempre va a pasar lo peor, pero debemos estar advertidos.

Cuando habiéndose solicitado (siempre por escrito) nuestra reincorporación, se produzca una vacante en la empresa. Cualquier extinción del puesto de trabajo, amortización con o sin externalización, que se lleve a cabo con posterioridad a nuestra petición de reincorporación, se habrá llevado a cabo sin respetar nuestro derecho de reingreso.

Por eso, si este es tu caso, debes saber que si puedes exigir tu derecho a la reincorporación. Para conocer tus derechos conoce  el Estatuto de los Trabajadores

 

LA AYUDA FAMILIAR

En nuestro país, con más de 5 millones de personas en situación de desempleo, es posible encontrar a muchas  de ellas que aunque todavía buscan un empleo ya han agotado su prestación.

Si has agotado tu prestación contributiva y tienes responsabilidades familiares, puedes acceder a un subsidio por desempleo.  Se trata de la llamada “ayuda familiar” una prestación no contributiva de 426 euros al mes para las personas paradas que no tengan rentas y si responsabilidades familiares. Dirigida tanto a quienes hayan agotado su prestación como a quienes no pueden cobrarla por no tener suficientes cotizaciones (más de 3 meses y menos de 1 año).

Requisitos

·         Estar en desempleo.

·         Estar inscrito como demandante de empleo durante el periodo de un mes desde el agotamiento de la prestación, sin haber rechazado una oferta de empleo.

·         Haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo.

·         Tener cargas familiares.  Tener responsabilidades familiares significa tener a su cargo al cónyuge o a algún hijo o hija por naturaleza o adopción menor de 26 años o mayor discapacitado o menor acogido, que no tenga ingresos mensuales superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y que la suma de todos los ingresos dividida entre el número de miembros que componen la unidad familiar, no supere dicha cantidad.

·         Haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo.

·         Carecer de ingresos superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional.

Hablamos de 491,40 €  mensuales para 2016.

¿Cuánto dura?

Se concederá una prestación inicial por 6 meses, que será prorrogable por otros 6, en función de la duración de la prestación por desempleo que hayas agotado y de tu edad, siempre que lo solicites en plazo y mantengas los requisitos, de acuerdo a lo siguiente:

• Si eres menor de 45 años y has agotado una prestación contributiva de al menos 4 meses, tendrás derecho a totalizar 18 meses.
• Si eres menor de 45 años y has agotado una prestación contributiva de al menos 6 meses, tendrás derecho a totalizar 24 meses.
• Si eres mayor de 45 años y has agotado una prestación contributiva de 4 meses, tendrás derecho a totalizar 24 meses.
• Si eres mayor de 45 años y has agotado una prestación contributiva de al menos 6 meses, tendrás derecho a totalizar 30 meses.

En resumen

Edad	Prestación contributiva que se agota	Duración
Menores de 45 años	4 meses	18 meses
	6 meses o más	24 meses
Mayores de 45 años	4 meses	24 meses
	6 meses o más	30 meses

Plazo

Debe de transcurrir un mes de espera desde el agotamiento de la prestación contributiva.

El plazo para presentar la solicitud es de 15 días hábiles a partir del cumplimiento del mes de espera. 

¿CUÁNTO COBRARÉ DE PARO?

El Servicio de Empleo Público Estatal, antiguo INEM, pone a disposición de todos nosotros, a través de su página web, un programa que nos permite calcular la prestación por desempleo a la que pudiéramos tener derecho.

Es una  herramienta  que nos puede ser de gran utilidad tanto si hemos terminado nuestro contrato laboral temporal o hemos sufrido un despido y queremos saber que prestación vamos a cobrar. También nos da la posibilidad en el caso de haber agotado una prestación poder conocer si tendremos derecho a un subsidio.

Datos que nos van a pedir:

1.    la fecha de finalización de su última relación laboral.

2.    Conocer si hemos percibido alguna prestación por desempleo en los seis años anteriores a la fecha de terminación de nuestro contrato.

3.    Si hemos cobrado una prestación anterior, nos preguntará ¿Cuánto tiempo ha trabajado desde la última vez que se le concedió la prestación por desempleo?

4.    Nos preguntará si en los 6 meses anteriores hemos trabajado para la misma empresa.

5.    Por último nos pedirá que introduzcamos el dato que figura como base de cotización de contingencias profesionales o base de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional en las nóminas de los últimos 6 meses que ha trabajado.

Debemos tener claro que este cálculo no compromete al SEPE. Ya que el programa informático no efectúa ninguna comprobación sobre la veracidad o coincidencia con los datos que constan en las bases de datos del Servicio Público de Empleo Estatal.

Os dejo enlace esperando os sea de utilidad:

SEPE (antiguo INEM)

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¿CÓMO CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO O FIN DE CONTRATO TEMPORAL?

Ya hemos visto en otros post algunos consejos para calcular la Indemnización que nos corresponde por despido. Para quienes no estén habituados puede resultar algo farragoso y siempre nos quedará la duda de si hemos podido cometer algún error en el cálculo.

Recientemente, el Consejo General del Poder Judicial a través de su página web, nos ha facilitado una herramienta informática que nos hace más accesible el cálculo del importe de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, al tiempo que nos proporciona mayor seguridad jurídica.

Para poder usar dicho formulario necesitaremos introducir  tres datos:

1) La fecha de inicio de la relación laboral

2) La fecha de finalización de esa relación

3) El salario (diario, mensual o anual).

Debe consignarse el salario bruto y si es mensual, prorratear las pagas extraordinarias. En la pantalla aparecerá la indemnización de la extinción del contrato de trabajo, según causas de extinción y calificación tasadas por la ley y la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta.

Debe introducirse el salario bruto, no el líquido a cobrar. Esto quiere decir, que debemos tomar de la nómina el salario antes de descontar las retenciones del IRPF y la cotización  a la Seguridad Social. Todas las percepciones salariales que se consignen en nómina. No olvides  incluir la parte proporcional de pagas extras, también computan a efectos de indemnización.

En relación a la fecha de inicio, debemos poner, en el caso de despido, y si han existido varios contratos laborales, la fecha del primer contrato (hay quien piensa que se pone la fecha del último contrato o del contrato indefinido, esto no es así).

Sin más os dejo el enlace a la página del Consejo General del Poder Judicial esperando os pueda ser de utilidad.

Fórmulario de la página web del CGPJ
Recuerda para defender tus derechos laborales debes conocerlos, conoce el Estatuto de los Trabajadores:

INDEMNIZACION DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Las Sentencias del Tribunal de Justicia de la U.E. publicadas el pasado 14 de septiembre de 2016, ha condenado la falta de adecuación de nuestra normativa laboral a lo dispuesto por las Directivas de la Unión Europea.

¿Qué dice la normativa española?

Actualmente en nuestra legislación laboral se establece una indemnización de 12 días por año trabajado (art. 49.1 c Estatuto de los Trabajadores, en adelante E.T.) a abonar al trabajador por la expiración del tiempo convenido en su contrato temporal, exceptuando los contratos de interinidad y los formativos.

En concreto la Disposición Transitoria 13ª del E.T. establece la aplicación gradual de esta indemnización de 12 días:

 - Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Frente a esta situación está la indemnización por despido objetivo ( 20 días por año de servicio, art. 53 E.T.) aplicable según nuestras normas a las extinciones de los contratos indefinidos cuando concurra el despido procedente..

¿Qué dice el Tribunal Europeo?

El Alto Tribunal Europeo entiende que existe una discriminación entre estas dos indemnizaciones.  Considera que la extinción de los contratos temporales se debe a causas equiparables a las del despido objetivo en los contratos fijos con 20 días por año trabajado.

Al tiempo que entiende que los contratos de interinidad  y los de formación también deben ser indemnizados con 20 días.

CONSECUENCIAS

1.- Los más de 4 millones de empleados temporales, que tenemos en España, deberán acudir a los Juzgados para conseguir dicha diferente indemnización. Tendrán 12 meses de plazo desde que fueran indemnizados para reclamar cantidad.

2.- La Sentencia declara la ilegalidad de la diferente indemnización (12 días contratos temporales, 20 días contratos indefinidos). Pero nada impide que nuestros gobernantes finalmente decidan equiparar dichas indemnizaciones. Personalmente me temo lo peor, que todas pasen a 12 días.

 Es obvio que no se le puede pedir a los Juzgados  que resuelvan los problemas de la temporalidad en nuestro mercado laboral. Entiendo que dicho objetivo debe reservarse a nuestros políticos, que deben diseñar las normas suficientes para que deje de existir la enorme tasa de temporalidad que lamentablemente nos hace diferentes al resto de los países europeos.